小公司招人最怕招错：能力可以慢慢培养，但做事方式和责任心很难改。面试时间有限，三个问题基本能看出一个人靠不靠谱。

必问题一：做成过什么事

问法是：上份工作中你主导做成的一件事，结果数据是什么。听两点：能不能说出具体数字，成事里他本人到底干了哪部分。只谈团队成绩、说不出自己贡献的，执行力要打问号。

必问题二：怎么处理分歧

问法是：和同事或上级意见不一致时，你最后怎么解决的。重点不是谁对谁错，而是他有没有推动事情往前走的动作。只会抱怨、从不提自己解决办法的人，进小团队会很耗管理成本。

必问题三：没人带你怎么办

问法是：入职前两周没人带你，你先干什么。小公司没时间手把手教，能自己找资料、列计划、先干起来的，比等着被安排的人上手快一倍。这个问题最能筛出自驱力。

一个淘汰信号

全程只谈薪资待遇、不问业务和目标，或者把所有失败都推给前东家和前同事，遇到直接淘汰。能力可以补，责任心和心态补不了。面试结束前反问一句还有什么想了解的，什么都不问的人，兴趣一般也不大。

面试后用小任务验证

面试聊得再好，也要用小任务验证一次。给一个三天能完成的小任务，比如写一份竞品简述或做一张活动海报，看交付质量和沟通主动性。任务要给报酬或明确说明是面试环节，别让人白干。小任务过关再谈薪资，比聊三轮还准。

还有一个观察点：面试时反问的质量。问业务目标、问团队现状的人，一般是真想来干活；只问考勤和福利的人，兴趣往往不大。问题本身没有标准答案，看的是对方在乎什么。

招人宁可慢一周，也别将就一个明显不合适的人。小团队一个错的人，消耗的是所有人的时间，辞退的成本比空缺一个月的成本高得多。